Ποιο είναι το μεγαλύτερο πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι μεγάλες εταιρείες στις ΗΠΑ τους τελευταίους μήνες; Όχι, μην πάει το μυαλό σας στον μειωμένο τζίρο, το ασταθές περιβάλλον, την δυσκολία ανεύρεσης ειδικευμένου προσωπικού. Το Νο1 πρόβλημα, όπως το χαρακτηρίζουν οι ίδιοι, είναι η παραίτηση. Η οποία, απλά, δεν… υπάρχει! Οι εργαζόμενοι δεν παραιτούνται πια από τις δουλειές τους, με το ρυθμό που το έκαναν πριν.
Μοιάζει πολύ παράξενη αυτή η διαπίστωση, ειδικά η αρνητική χροιά της. Θα περίμενε κανείς ένας εργοδότης να είναι ευχαριστημένος που έχει αφοσιωμένους υπαλλήλους, οι οποίοι έχουν ειδικευτεί στη δουλειά που κάνουν και την κάνουν καλά. Μια παραίτηση προκαλεί αναταραχή, αλλάζει τις ισορροπίες, απαιτεί έξτρα ώρες για ειδίκευση των καινούργιων (είτε νεοπροσληφθέντων, είτε ήδη υπαλλήλων της εταιρείας που αναλαμβάνουν καινούργια πόστα). Αλλά όχι. Οι Αμερικανοί επιμένουν ότι ο μειωμένος ρυθμός των παραιτήσεων δημιουργεί πρόβλημα, που θα το βρουν μπροστά τους.
Η κάθε μεγάλη εταιρεία που σέβεται τον εαυτό της προβλέπει και γι’ αυτά τα φαινομενικά απρόβλεπτα. Στον προϋπολογισμό του έτους υπάρχει πάντα η ρύθμιση για τις απρόοπτες παραιτήσεις και τον αριθμό των υπαλλήλων που χρειάζονται σε κάθε τμήμα, ώστε να φέρουν σε πέρας τη δουλειά που πρέπει να γίνει. Σε ορισμένες μεγάλες εταιρείες, όμως, ο κύκλος εργασιών έχει μειωθεί τόσο απότομα, που οι εταιρείες έχουν πλέον ξεπεράσει τον προϋπολογισμό σε ορισμένες ομάδες. Κι έτσι τίθεται το κομβικό ερώτημα: Θα αναλάβει η εταιρεία καινούργια έργα για να απασχολήσει τους υπαλλήλους που… δεν φεύγουν ή θα περικόψει επιπλέον προσωπικό, φυσικά με απολύσεις και αποζημιώσεις;
Ανασφάλεια και δεύτερες σκέψεις πριν την παραίτηση
Γιατί οι εργαζόμενοι αρνούνται να φύγουν, με το ρυθμό που το έκαναν παλιότερα; Προφανώς όχι γιατί… αγάπησαν περισσότερο τις τωρινές δουλειές τους. Απλά, αισθάνονται περισσότερη ανασφάλεια. Με τα μακροοικονομικά να μην είναι τόσο καλά, η φωνή μέσα τους λέει ότι δεν είναι ώρα για ρίσκα.
Στις ΗΠΑ, μάλιστα, όσοι παρακολουθούν την αγορά εργασίας έχουν εκπλαγεί από το πόσο γρήγορα ανατράπηκε η δυναμική αυτή. Οι προσλήψεις επιβραδύνθηκαν απότομα τον Οκτώβριο, με τους εργοδότες των ΗΠΑ να προσθέτουν τις μισές θέσεις εργασίας σε σχέση με τον Σεπτέμβριο, σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας. Το ποσοστό ανεργίας αυξήθηκε στο 3,9% από 3,8%, αλλά εξακολουθεί να κυμαίνεται κοντά στα ιστορικά χαμηλά.
Οι εταιρίες, πλέον, σχεδιάζουν να καταγράψουν υψηλότερα έξοδα απόλυσης για να μειώσουν τον αριθμό των εργαζομένων τους. Κάποιες άλλες εταιρείες σχεδιάζουν ακόμα και να αλλάξουν το μοντέλο του «υπαλλήλου σε αναμονή», κάτι που είναι πολύ συνηθισμένο στις ΗΠΑ. Δηλαδή να προσλαμβάνει η εταιρεία έναν ασκούμενο και να τον εκπαιδεύει, μόνο και μόνο για να τον τοποθετήσει άμεσα σ’ ένα τμήμα όταν υποβληθεί παραίτηση. Σ’ αυτές τις περιπτώσεις η εταιρεία ουσιαστικά πληρώνει τον ασκούμενο για να μην δουλεύει (!), ενώ οι υπάλληλοι που υποτίθεται ότι θα υπέβαλλαν παραίτηση παραμένουν στις θέσεις τους.
Οι εργοδότες προσπαθούν να προβλέψουν με ακρίβεια πόσοι υπάλληλοι θα παραιτηθούν σε ένα δεδομένο έτος για να βοηθήσουν στον καθορισμό προϋπολογισμών για τις ομάδες και στην κατάρτιση σχεδίων προσλήψεων. Οι περισσότερες εταιρείες προσπαθούν να κάνουν προβλέψεις μέχρι και σε ορίζοντα τριμήνου!
Σύμφωνα με τα στοιχεία του υπουργείου Εργασίας των ΗΠΑ, ο αριθμός των παραιτήσεων ως ποσοστό της συνολικής απασχόλησης παρέμεινε στο 2,3% τον Σεπτέμβριο για τρίτο συνεχόμενο μήνα, από το ανώτατο όριο 3% τον Απρίλιο του 2022. Αυτό ήταν και το ρεκόρ κατά τη διάρκεια της πανδημίας, καθώς τα λοκντάουν μειώθηκαν και οι εργαζόμενοι αναζήτησαν καλύτερες συνθήκες αμοιβής ή εργασίας, οδηγώντας σε ένα φαινόμενο που έγινε ευρέως γνωστό ως η Μεγάλη Παραίτηση.
Αύξηση 12% της παραμονής
Σε έρευνες μεταξύ των εργαζομένων που έκανε η εταιρία Adecco, πολλοί δείχνουν μια νέα δέσμευση προς τους σημερινούς εργοδότες τους. Για το 2023, το 73% των εργαζομένων δήλωσαν ότι σχεδίαζαν να παραμείνουν στις δουλειές τους, από 61% πέρυσι.
Εάν τα αφεντικά θέλουν να ξεφορτωθούν τους υπαλλήλους, μπορούν γενικά να τους απολύσουν, αλλά μία απόλυση επιβαρύνει πολύ περισσότερο τον προϋπολογισμό της εταιρείας από μία παραίτηση, και προφανώς βλάπτουν και το ηθικό των τμημάτων.
Σε περιόδους χαμηλού κύκλου εργασιών, οι βετεράνοι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού λένε ότι συνήθως ακολουθούν διαφορετική τακτική προτού καταφύγουν σε ευρύτερες περικοπές θέσεων εργασίας. Όταν φεύγουν πολύ λίγοι υπάλληλοι, οι εταιρείες συχνά γίνονται πιο σκληρές στις αξιολογήσεις απόδοσης, ωθώντας τους υπαλλήλους στην παραίτηση. Τα μετρητά μπορούν να είναι μια άλλη εναλλακτική. Σε περιόδους χαμηλής φθοράς, οι εταιρείες τείνουν να προσφέρουν κίνητρα, όπως εθελούσιες εξόδους, για να παρακινήσουν τους υπαλλήλους να εγκαταλείψουν το δυναμικό τους.
** Με πληροφορίες από Wall Street Journal.
